“招工難”已經慢慢演變成各大企業的一種常態，企業“招工難”的現象日益嚴重。企業也面臨著一大新的挑戰：即人力資源的挑戰。人力資源的數量、質量都深深地影響著企業的競爭與發展。面對企業“招工難”的問題，企業老板又該如何應對呢?

　　再找出具體應對措施之前，企業老板首先應解決的是“招工難”的三個誤區：

　　1.重招輕留。

　　平時不注重員工穩定，沒有合理的人力資源計劃，一旦遇“用工荒”就興師動眾，不惜開出加薪、放寬用工條件，幾乎到了兩條腿的活人統統錄用的地步。但在如何留住員工上鮮有作為，以致新員工再度流失，企業從而陷入了“招工—辭工—招工”的惡性循環。

　　2.重留輕用。信息源:惠州人才網_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

　　有的企業意識到留人的重要性，普遍提高工資、改善伙食，有的還給員工宿舍配置電視機、熱水器、空調等。工資福利改善了，卻忽視對人的使用，在“如何讓員工發揮作用、創造業績”方面考慮甚少，這種“為留而留”的方式，導致“留得一時，留不住長久”。

　　3.只用不幫。信息源:惠州招聘網_www.0752rc.cn_雄鷹標志

　　有的老板很會用人，在待遇上也很大方。他的想法很簡單，我花錢你做事。事情干得好就繼續用，干不好就另請高明。至于工作中、生產上出現問題、遇到困難，那是你的事。導致企業很多問題長期得不到解決，老板發火罵手下無能，下屬抱怨孤立無援、力不從心。

　　要有效解決“招人難”的問題，企業要從長計議，對員工管理采取總體規劃，分步實施的策略。

　　第一步，留人。

　　首先從改善員工生活環境、工作環境入手。做好宿舍安全、衛生工作，提高飯堂伙食質量和衛生條件。讓員工吃得滿意、住得舒心。

　　其次，做好新員工崗前、崗中培訓。組織有經驗的員工開展幫教活動，設立“優秀師傅獎”、“最佳進步獎”，鼓勵員工以老帶新，激勵新員工努力學習、掌握技能。

　　再者，由老板、高管牽頭，組織管理層開展員工走訪活動。到車間現場、飯堂、宿舍與員工談心、交心、了解員工思想動態、及時給予引導和幫助解決現實困難。讓這些背井離鄉者，能在企業找到溫暖和歸宿感。

　　第二步，用人。

　　用人是最有效的留人方法，要相信員工身上蘊藏巨大的能量，通過考核、評估，讓員工人盡其才。同時，通過作業指導書、績效考核等措施，從而解決工作中“怎么做”、“誰檢查”、“擔何責”的管控機制，將員工收入與業績掛鉤。

　　此外，定期開展生產競賽，競聘上崗等活動，形成比、學、趕、幫、超的文化氛圍，引導員工愛崗敬業，不斷進步。

　　第三步，幫人。

　　生產效率低、品質異常等，并非哪個人或部門能解決。工作中相互制約、相互影響的事非常普遍。管理者要有服務意識和幫人之心，為員工創造條件，解決影響任務完成的困難。計劃部門要讓車間完成生產任務，就要做好物料、設備、圖紙、人員等產前準備工作。只有產前準備到位，才能幫助車間達成目標，也才能保證績效考核考出效果，實現企業提高效益，員工提升業績，增加收入。那種“只提工資、不提業績”的方法很難長久。

　　關于企業招聘培訓，筆者發表以下觀點：企業之所以出現“招工難”的問題，管理人員的素質與能力是一個很大的原因，大部分管理者缺乏系統人力資源管理知識和經驗。所以提升管理人員的素質和能力是關鍵，可以從這幾個方面加以改善：

　　企業方面要調整好用人的觀念與策略：一是要改變目前管理人才的選拔方式，變以文憑為基礎的選拔方式為以能力和業績為基礎的選拔方式，即從企業的一線選拔管理人才，確立無論文憑高低，都必須從一線員工中選拔人才的用人觀念，創造一個平等的人才競爭環境，養成一個從基層做起的人才成長模式;二是要建立一個以實踐能力為主導的人才評價體系，把發現問題和解決問題的能力作為人才評價的核心;三是要創造一個人人都平等的成長路徑，給每一員工以平等的成長機會等等。
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