在人性定律中有一個推論：是人都有惰性!這就說明“是人都需要管理”。失去管理的人要么一事無成，要么走向自我毀滅，這些案例在現(xiàn)實生活中俯拾即是，根本沒有任何必要再去舉例了。而作為人力資源開發(fā)管理的一種手段，企業(yè)培訓(xùn)也需要管理，缺乏管理的培訓(xùn)就如同沒有線的風(fēng)箏一樣無主，肯定不會有任何效果。但因為培訓(xùn)的主體是人，培訓(xùn)管理說白了還是對人的管理。這年頭，愿意犯罪、愿意貧窮、愿意墮落的人多如牛毛，而愿意主動學(xué)習(xí)成長的人就如犀牛角一樣的稀少!

　　知道了培訓(xùn)需要管理，可是，很多企業(yè)的培訓(xùn)管理卻僅僅只是局限在發(fā)布培訓(xùn)計劃、統(tǒng)計培訓(xùn)記錄這種基礎(chǔ)階段。而且，因為管理思維的狹隘，很多企業(yè)在培訓(xùn)管理中還常常進入以下誤區(qū)。

　　一、把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談

　　在企業(yè)中，分得清“培訓(xùn)”和“學(xué)習(xí)”的人少之又少，很多人往往把培訓(xùn)和學(xué)習(xí)混為一談。動輒說我們培訓(xùn)怎樣怎樣，很少有企業(yè)說我們學(xué)習(xí)怎樣，又憑什么去培訓(xùn)?其實，培訓(xùn)是成就他人，學(xué)習(xí)是提升自己。不去學(xué)習(xí)又怎樣去培訓(xùn)?再說，培訓(xùn)需要有計劃，學(xué)習(xí)就一定需要欲望。計劃是根據(jù)需求來制定的，而欲望是需要依靠制度去激發(fā)的。沒有計劃的培訓(xùn)不做也罷，缺乏欲望的學(xué)習(xí)只能是掩耳盜鈴。所以，學(xué)習(xí)是培訓(xùn)的基礎(chǔ)，沒有學(xué)習(xí)成長欲望的員工，再怎么培訓(xùn)也沒有用，不去主動學(xué)習(xí)提升的管理者，就是去培訓(xùn)他人也是害人子弟。

　　二、重視培訓(xùn)輕視學(xué)習(xí)信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　現(xiàn)在，很多企業(yè)管理者開口閉口就是培訓(xùn)，這就說明培訓(xùn)已不再是新鮮事，已經(jīng)達成了企業(yè)共識。部分企業(yè)甚至還建立了內(nèi)部講師制度，制定培訓(xùn)計劃，按照計劃去對下屬員工進行培訓(xùn)，培訓(xùn)工作也搞得如火如荼。有的甚至還在干部的績效指標里設(shè)置了“培訓(xùn)計劃達成率”指標，對培訓(xùn)的重視由此可見一斑。可是，這些企業(yè)卻忽略了一個事實：培訓(xùn)本身就是雙人舞，一個巴掌拍不響，既然有培訓(xùn)指標，為何沒有設(shè)置學(xué)習(xí)指標?既然要求主管們?nèi)ヅ嘤?xùn)下屬，怎么可能不去設(shè)置員工的學(xué)習(xí)成長指標，激發(fā)員工主動學(xué)習(xí)成長?否則，培訓(xùn)又怎樣獲得效果啊?

　　再說，就是管理者也必須有學(xué)習(xí)成長欲望和指標。一個不愿主動學(xué)習(xí)成長的干部，又憑什么去培訓(xùn)他人?一個連自己的學(xué)習(xí)計劃都無法完成的主管，又怎樣去達成部門的培訓(xùn)計劃?每月的績效指標分數(shù)又是怎樣達成的?要是自己沒有一桶水，又怎能給下屬一碗水?一個不能給下屬任何幫助的領(lǐng)導(dǎo)，又怎樣去獲得下屬員工的尊重?而一個不愿學(xué)習(xí)的干部，又怎樣去做好管理、怎樣去應(yīng)對和解決不斷變化的現(xiàn)場問題、怎樣去跟公司同步成長?怎樣為公司去創(chuàng)造價值?信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

　　三、把培訓(xùn)計劃當做培訓(xùn)目標

　　計劃是行動的先導(dǎo)，而目標卻是計劃的基礎(chǔ)。管理必須依據(jù)目標才能制訂計劃。可是，在企業(yè)中，有培訓(xùn)計劃的很多，有培訓(xùn)目標的卻很少。很多人認為培訓(xùn)計劃就是培訓(xùn)目標，認為只要培訓(xùn)計劃完成了，培訓(xùn)效果也就達成了，這是一種臆想，也是很多企業(yè)的培訓(xùn)工作流于形式或者無效的根本原因。其實，培訓(xùn)目標是指通過培訓(xùn)我們要達到的一種標準，包括培訓(xùn)考試合格率、課堂滿意度、培訓(xùn)改善率、人力資源提升率等等綜合指標。單純的培訓(xùn)計劃只是一種任務(wù)，是培訓(xùn)工作要做的事情，而不是培訓(xùn)要達成的目標。

　　四、把培訓(xùn)考試當做培訓(xùn)考核

　　考試是檢驗學(xué)習(xí)的一種簡單手段，這是連小學(xué)生都知道的道理，所以，培訓(xùn)學(xué)習(xí)都需要考試，但是，培訓(xùn)管理卻需要考核，但是考試卻不是考核，考試針對的是個體的學(xué)習(xí)效果，而考核是檢驗團隊的目標是否達成，是針對培訓(xùn)管理的績效進行的。可以說，沒有考核就沒有管理，沒有考核就沒有績效。很多企業(yè)認為培訓(xùn)之后就發(fā)一份試卷考試就完了，這也是一種謬誤。培訓(xùn)學(xué)習(xí)的效果一定要圍繞實際工作目標加以消化并轉(zhuǎn)化成具體的工作技能和績效，培訓(xùn)考核就是針對這個過程進行的。遺憾的是，在實際工作中，缺乏培訓(xùn)考核和總結(jié)往往是企業(yè)培訓(xùn)管理的通病。

　　五、認為培訓(xùn)只是人力資源部或培訓(xùn)部的事情

　　這將導(dǎo)致培訓(xùn)得不到各部門以及高層領(lǐng)導(dǎo)的支持，不利于企業(yè)整體的運行。

　　六、輕視培訓(xùn)后期監(jiān)督和人才提拔，造成培訓(xùn)后人才流失

　　最直接的結(jié)果是形成一種錯覺，培訓(xùn)是為他人做嫁衣，導(dǎo)致企業(yè)不敢再輕易舉辦培訓(xùn)。

　　七、認為培訓(xùn)是一種福利，忽略了員工參加培訓(xùn)的義務(wù)和責(zé)任

　　這將導(dǎo)致員工不重視培訓(xùn)，不能發(fā)揮培訓(xùn)應(yīng)有的作用

　　八、不做培訓(xùn)需求分析，培訓(xùn)沒有針對性，培訓(xùn)項目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半

　　在進行調(diào)研時，絕大部分的企業(yè)員工都希望加強培訓(xùn)的針對性，這與培訓(xùn)需求是否有效開展有直接的關(guān)聯(lián)。

　　九、監(jiān)督手段不力、溝通渠道不暢和培訓(xùn)方法不當?shù)仍颍斐膳嘤?xùn)效果事倍功半

　　培訓(xùn)效果取決于培訓(xùn)方法、培訓(xùn)講師、培訓(xùn)前期準備等多種因素，只有全面考慮，才能讓絕大部分學(xué)員都掌握。

　　十、培訓(xùn)缺少有效的評估機制，培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境，造成培訓(xùn)與實際工作脫節(jié)，以至于員工認為培訓(xùn)意義不大

　　培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的成功率相當大程度上取決于是否有能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，培訓(xùn)還必須與激勵、考核相掛鉤，否則易導(dǎo)致員工學(xué)了就忘，覺得培訓(xùn)對工作幫助不大，認為培訓(xùn)沒有太大用處。

　　十一、培訓(xùn)是萬能的，只有出現(xiàn)問題就想到培訓(xùn)

　　這就走入了另一個誤區(qū)，過分重視培訓(xùn)，讓培訓(xùn)擔(dān)負了“不能承受之重”。培訓(xùn)只能解決“不能的問題”，解決不了“不為的問題”。

　　良好的培訓(xùn)有利于加強企業(yè)與員工之間的默契，有利于決策層、企業(yè)管理層和執(zhí)行層之間的順暢，有利于員工與員工之間的溝通交流，進而全面提升企業(yè)凝聚力和戰(zhàn)斗力。

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